Il Vademecum degli ispettori di vigilanza sul distacco transnazionale (2/2)


Ai fini di un corretto ed uniforme approccio alla vigilanza in materia di distacco transnazionale, l’Ispettorato nazionale del lavoro, con nota n. 622 del 1° agosto 2019, fornisce il Vademecum con le indicazioni di carattere operativo e interpretativo sulla materia. In appresso, si riportano i chiarimenti su aspetti generali del distacco, controllo documentale, figura del referente e verifiche sul trattamento retributivo.


(CONTINUA) …Il referente è incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti in nome e per conto dell’impresa distaccante, ovvero le richieste di informazioni e di documentazione, la notifica dei verbali di primo accesso ispettivo e di contestazione delle violazioni riscontrate; può essere altresì interessato della notifica di atti formalmente notificati all’azienda stessa da parte del personale di vigilanza. Tale ruolo può essere assolto da qualsiasi persona fisica, elettivamente domiciliata in Italia, che sia indifferentemente un lavoratore dell’impresa distaccante, ma anche una persona esterna all’azienda stessa o una persona di fiducia del distaccante, il soggetto distaccatario, ovvero ancora un consulente del lavoro o altro professionista. Ad ogni modo, non risulta necessario che il soggetto indicato come referente sia iscritto ad un Albo specifico. Il domicilio eletto può coincidere anche con la sede dell’azienda di cui il soggetto fa parte. Laddove invece in luogo di una persona fisica sia individuata una società, l’incarico deve intendersi attribuito al rappresentante legale della stessa. Per l’individuazione del referente non è necessario che la nomina risulti da documento autenticato da notaio. Il referente può ricoprire tale ruolo svolgendo contemporaneamente anche le funzioni della persona scelta in rappresentanza della società distaccante per tenere i rapporti con le parti sociali. Il referente non è responsabile in solido con il prestatore di servizi, che è il solo destinatario degli obblighi e degli eventuali provvedimenti sanzionatori.
Per quanto riguarda la verifica delle condizioni di lavoro e di occupazione, la finalità perseguita è quella di garantire una sostanziale equiparazione delle somme erogate a titolo di retribuzione ai lavoratori distaccati rispetto a quelle corrisposte ai lavoratori abitualmente impiegati in Italia, sulla base di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva applicabile. Non è necessaria una perfetta corrispondenza delle varie voci retributive, atteso che l’equiparazione di trattamento salariale può essere realizzata considerando anche gli importi corrisposti a titolo di indennità (ad esempio, l’indennità di distacco) che, unitamente alle voci retributive, assicurano il rispetto dei principi costituzionali di sufficienza e proporzionalità della retribuzione. Non rileva, a tal fine, la circostanza che dette voci siano o meno assoggettate a contribuzione, in base alla legislazione del Paese di provenienza. Pertanto, per effettuare il raffronto, occorre prendere in considerazione l’importo lordo delle somme erogate anziché i singoli elementi costitutivi, i quali, tuttavia, dovrebbero comunque essere individuati in modo sufficientemente dettagliato, al fine di consentire agli organi di vigilanza la comparazione degli importi complessivi. Diversamente, non devono essere computate le voci relative ai rimborsi delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco.
Occorre, altresì, distinguere le ipotesi di distacco transnazionale in cui la prestazione di servizi consta nella somministrazione di lavoratori, dalle altre ipotesi in cui la prestazione di servizi sia, invece, riferibile ad un appalto. In caso di somministrazione, la contrattazione collettiva di riferimento è sempre quella applicata dall’impresa italiana utilizzatrice. Nelle ipotesi di una prestazione di servizi consistente in un contratto di appalto, il contratto collettivo da applicare è quello riferito all’attività dedotta nel contratto. Ad esempio, qualora un’azienda industriale stabilita in Italia, che applica il CCNL dei metalmeccanici, stipuli un contratto di appalto di servizi con un’azienda stabilita in altro Paese UE il cui oggetto riguarda la movimentazione di materiale, il CCNL di riferimento è quello della Logistica; evidentemente ove oggetto del contratto di appalto sia la realizzazione di una fase del più ampio processo produttivo del committente, il CCNL di riferimento non può che essere quello applicato da quest’ultimo.

Potenziamento centri per l’impiego e politiche attive del lavoro


Adottato il Piano straordinario di potenziamento dei centri per l’impiego e delle politiche attive del lavoro, approvato come da intesa dalla Conferenza Stato-Regioni. Il Piano – che ha durata triennale ed è aggiornato annualmente – costituisce l’atto di programmazione e gestione nazionale per l’attuazione del programma del Reddito di cittadinanza e individua le risorse destinate allo sviluppo degli interventi e dei servizi necessari.


Il decreto ministeriale 28 giugno 2019, pubblicato nella G.U. 3 agosto 2019, n. 181, indivdua le complessive risorse come segue:
a) risorse di cui all’art. 1, comma 258, della legge 30 dicembre 2018, n. 145, come modificato dall’art. 12, comma 8, lettera b), punto 1) del citato decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, coordinato con legge di conversione 28 marzo 2019, n. 26:
-. anno 2019 euro 467.200.000,00;
– anno 2020 euro 403.100.000,00.
Tali risorse sono ripartite alle regioni sulla base dei criteri previsti dall’allegato del Piano straordinario denominato «Riparto alle regioni e PA delle unità di personale previste dall’art. 1, comma 258, della legge 30 dicembre 2018, n. 145»;
b) risorse aggiuntive di cui all’art. 12, comma 3, del citato decreto-legge n. 4/2019, coordinato con legge di conversione 28 marzo 2019, n. 26:
– anno 2019 euro 150.000.000,00 (di cui fino a 80.000.000,00 destinati ad Anpal Servizi S.p.a. e euro 70.000.000,00 da ripartire alle regioni sulla base del criterio indicato nella tabella  del Piano straordinario, denominata «Stima dei fabbisogno di navigator per regione e provincia di residenza dei nuclei familiari potenzialmente beneficiari del reddito di cittadinanza»);
– anno 2020 euro 130.000.000,00 destinate ad Anpal Servizi S.p.a.;
– anno 2021 euro 50.000.000,00 destinate ad Anpal Servizi S.p.a.
c) risorse di cui al combinato disposto dell’art. 1, comma 258, 4° periodo, della legge 30 dicembre 2018, n. 145 e dell’art. 12, comma 8, lettera b) del decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, coordinato con legge di conversione 28 marzo 2019, n. 26, da ripartire sulla base del criterio di riparto previsto dall’allegato del Piano denominato «Riparto alle regioni e PA delle unità di personale previste dall’art. 1, comma 258, della legge 30 dicembre 2018, n. 145»;
– anno 2019 euro 120.000.000,00 (di cui 80.000.000,00 sono trasferiti secondo le modalità previste dal successivo art. 3, comma 3);
– anno 2020 e successivi euro 160.000.000,00.
d) risorse aggiuntive di cui all’art. 12, comma 3-bis, del citato decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, coordinato con legge di conversione 28 marzo 2019, n. 26:
– anno 2020 euro 120.000.000,00;
– anno 2021 e successivi euro 304.000.000,00.


Al fine di garantire un puntuale monitoraggio delle risorse assegnate, le regioni, con cadenza trimestrale, comunicano ad ANPAL i dati necessari alla realizzazione di report dei flussi finanziari. Con la medesima cadenza trimestrale, le regioni comunicano, altresì, le informazioni concernenti lo stato di avanzamento delle attività e delle iniziative intraprese in attuazione di quanto previsto dal Piano, con specifico riguardo alla garanzia dei livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale.
Con cadenza trimestrale ANPAL Servizi S.p.a. produce apposite relazioni sullo stato di avanzamento delle attività previste dal Piano.
Le citate informazioni sono trasmesse mediante relazioni inviate al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con periodicità semestrale, dal Presidente dell’ANPAL.
 


CCNL Dirigenti Aziende Industriali: firmato l’accordo di rinnovo

Sottoscritto Il giorno 30/7/2019, tra CONFINDUSTRIA e FEDERMANAGER, il rinnovo del CCNL 30/12/2014 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi, con decorrenza 1/1/2019 – 31/12/2023

Trattamento minimo complessivo di garanzia
Il TMCR è determinato come segue:
– dall’anno 2020, è stabilito in 69.000,00 euro
– dall’anno 2022 è elevato a 72.000 euro
– dall’anno 2023 è elevato a 75.000 euro.
Per i dirigenti già in forza in azienda alla data dell’1/1/2015 continuano ad applicarsi, se di miglior favore, i parametri di TMCG previsti dall’art. 3, comma 2, del CCNL 30/12/2014.


Scatti di anzianità
In vigenza del contratto collettivo nazionale di lavoro 2019/2023, al dirigente già in servizio alla data del 24/11/2004 e che non abbia già maturato il numero massimo di dieci aumenti di anzianità, continuerà ad essere corrisposto un importo mensile lordo in cifra fissa pari a 129,11 euro al compimento di ciascun biennio di anzianità di servizio con tale qualifica e con effetto dal primo giorno del mese successivo al biennio stesso.
Il numero di aumenti di anzianità maturabili non può, in ogni caso, superare il numero massimo di dieci ivi compresi gli aumenti di anzianità maturati nella vigenza dei precedenti contratti collettivi.
A tal fine nel prospetto delle competenze mensili sarà evidenziato, in apposita casella, il numero degli aumenti di anzianità maturati da ciascun dirigente.
gli importi spettanti a titolo di aumenti di anzianità, ai sensi della disciplina che precede, in considerazione della specifica natura degli stessi, possono essere assorbiti da aumenti economici strutturali riconosciuti al dirigente in sede aziendale a partire dall’1/1/2017.


Ferie
Fermo restando il principio dell’irrinunciabilità delle ferie retribuite per un periodo non inferiore a 4 settimane, il restante periodo di ferie, eccedente le 4 settimane, fatta salva ogni diversa intesa, è regolato come segue.
Qualora eccezionalmente il periodo eccedente non risulti comunque fruito, in tutto o in parte, entro i ventiquattro mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, per scelta del dirigente, la fruizione di tale periodo non potrà più essere richiesta, sempre che vi sia stato espresso invito del datore a fruire di tale periodo, con contestuale informativa che, se non fruito, il periodo di ferie non potrà comunque essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute. In assenza del suddetto invito del datore di lavoro, verrà corrisposta, per il periodo non goduto, un’indennità pari alla retribuzione spettante da liquidarsi entro il primo mese successivo alla scadenza dei 24 mesi.


“4.MANAGER”
Il dirigente, con decorrenza dall’1/1/2019, riceverà dalle imprese la quota di euro 100,00 annue, per dirigente in servizio, con le stesse modalità previste per il finanziamento della Gestione Separata Fasi, all’esclusivo fine di rendere strutturale il finanziamento delle iniziative di politiche attive, orientamento e placement ad esso affidate, a favore dei dirigenti di aziende associate al Sistema di rappresentanza di Confindustria che siano coinvolti in processi di ristrutturazione o che, comunque, siano interessati da processi che comportino la risoluzione del loro rapporto per fondati motivi e non abbiano maturato il diritto ad una prestazione pensionistica.


Maternità e paternità
E’ inserito un nuovo articolo a tutela della maternità e paternità nel rispetto delle normative di legge.


Trattamento di malattia
Il periodo di conservazione del posto pari a 12 mesi, si intende riferito anche alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso.
Il periodo di aspettativa è elevato a mesi 12, sempre su domanda del dirigente, nel caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti o che, comunque, comportino l’impiego di terapie salvavita.


Trattamento di infortunio e malattia da causa di servizio – Copertura assicurativa
L’azienda provvederà altresì a stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, comunque una sola volta, in caso di morte o in caso di invalidità permanente tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, per cause diverse da quella dell’infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione pari, a decorrere dall’1/1/2020, ad euro 200.000,00 quando il dirigente non abbia figli a carico né coniuge.
La predetta somma sarà pari a euro 300.000,00 quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge.
Il dirigente concorrerà al costo del relativo premio con l’importo di 200,00 euro annui che saranno trattenuti dall’azienda sulla sua retribuzione secondo apposite modalità.


Trasferimento del dirigente
Salvo diverso accordo tra le parti interessate, il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti del dirigente che abbia compiuto il 55° anno. Per i dirigenti con figli minori di età il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti di chi abbia compiuto il 50° anno.


Previdenza complementare
Con decorrenza dall’1/1/2020, per tutti i dirigenti iscritti al Previndai – o che vi aderiranno – con versamento anche della quota a proprio carico, la contribuzione dovuta al Fondo è così stabilita:
a.1. a carico dell’impresa, nella misura minima del 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi fino al limite di 180.000,00 euro annui;
a.2. a carico dei dirigenti, nella misura minima pari a quella dovuta dalle imprese ai sensi del precedente punto;
a.3. fermo restando il limite complessivo dell’8% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, è in facoltà dell’impresa, previo accordo con il dirigente, farsi carico di una quota della contribuzione dovuta dal dirigente stesso, fino al limite del 3%, rimanendo, pertanto, a carico del dirigente un contributo minimo nella misura dell’1%.
Il presente articolo si applica ai dirigenti in servizio all’1/1/2010 nonché ai dirigenti assunti o nominati successivamente a tale data.
Infine, ferma restando, in relazione agli anni dal 2019 al 2021, la disciplina vigente prima dell’accordo di rinnovo del 30/7/2019, con decorrenza dall’1/1/2022, per tutti i dirigenti iscritti al Fondo – o che vi aderiranno – con versamento anche della quota a proprio carico, il contributo annuo a carico dell’azienda, di cui al precedente punto a.1., non può risultare inferiore a 4.800,00.


Assistenza sanitaria integrativa
A decorrere dall’1/1/2020, la contribuzione, prevista dall’accordo 6/12/2018 per la GS Fasi sarà ripartita e imputata in parti uguali alle due gestioni: la gestione per i dirigenti licenziati e la gestione “Non autosufficienza”.

Accordo per il premio di risultato ai dipendenti ENEL



Sottoscritto il 25/7/2019, tra ENEL Italia Srl, anche in rappresentanza di tutte le Società del Gruppo, e FILCTEM-CGIL FLAEI-CISL UILTEC-UIL, l’accordo per il premio di risultato 2019-2021


Premesso che il premio di risultato, secondo quanto previsto dall’art. 3 del vigente CCNL di settore elettrico è materia di contrattazione a livello aziendale, coerentemente con le linee guida di cui all’art. 46 dello stesso CCNL, le parti si sono incontrate per la determinazione degli relativi importi, per il triennio 2019-2021.
Il premio di risultato, salvo quanto previsto relativamente alla possibilità di conversione in “welfare”, sarà erogato unitamente alle retribuzioni del mese di luglio ai lavoratori aventi diritto ed in forza alla medesima data, sotto forma di somme “una tantum”, non avrà riflessi diretti o indiretti su alcun istituto legale e contrattuale e non sarà utilmente computato ai fini del trattamento di fine rapporto.
Importi lordi
Si riportano di seguito gli importi lordi pro-capite per il periodo di vigenza, con la precisazione che il premio aumenta del 3% nel 2019, cui si aggiunge un ulteriore 2% nel 2020 e un 1% nel 2021:




































































Inquadramento

Premio 2019

Premio 2020

Premio 2021

ASS 2.925,11 2.984,03 3.013,49
AS 2.737,73 2.792,93 2.820,50
A1S 2.622,63 2.675,46 2.701,87
A1 2.502,42 2.552,82 2.578,02
BSS 2.383,00 2.431,00 2.455,00
BS 2.281,46 2.327,42 2.350,39
B1S 2.173,92 2.217,71 2.239,60
B1 2.076,25 2.118,07 2.138,98
B2S 1.939,09 1.978,15 1.997,68
B2 1.B04,20 1.840,54 1.858,71
CS 1.599,79 1.632,01 1.64B,12
C1 1.447,81 1.476,93 1.491,56
C2 1.334,27 1.361,14 1.374,58


Welfare di produttività
Ove ricorrano i presupposti richiesti, la vigente normativa (legge di stabilità 2016, legge di bilancio 2017 art. 51 TUIR) prevede che il lavoratore possa scegliere di fruire – in sostituzione totale o parziale del premio di risultato in denaro – di prestazioni, opere, servizi aventi finalità di rilevanza sociale, corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, facenti parte del cosiddetto “welfare aziendale”. In tal caso, il relativo controvalore – fermi restando i limiti di ammontare del premio e di reddito previsti per la detassazione del premio – resta escluso dalla formazione del reddito di lavoro dipendente come considerato ai fini della tassazione del medesimo.


Misure di welfare aziendale
Le Parti convengono inoltre che, in caso di raggiungimento di un valore EBITDA non inferiore al target, si darà altresì luogo ad una erogazione aggiuntiva in forma di welfare, attraverso il versamento al FOPEN di un importo in cifra fissa pari a € 200, contestualmente al pagamento del premio di risultato e per i lavoratori che risultino iscritti al Fondo a tale data.


Convertibilità del premio di risultato in permessi aggiuntivi
Al fine di potenziare gli strumenti dedicati al bilanciamento tra vita privata e lavorativa, sarà riconosciuta la possibilità, per il personale che ne faccia richiesta, di convertire quote del premio di risultato in una o più giornate intere di permesso aggiuntivo fino a 5 giorni, da utilizzare entro il 31 dicembre dell’anno di erogazione del premio. La conversione, la cui opzione sarà possibile attraverso l’utilizzo di un giustificativo dedicato, avverrà sulla base del valore della retribuzione giornaliera al mese di erogazione del premio.
A tale riguardo Le Parti si danno atto che in base alla disciplina normativa vigente l’eventuale sostituzione del premio di risultato in giornate di permesso rende inapplicabili le agevolazioni di cui alla citata legge n. 208/2015, con la conseguenza che il valore delle giornate di permesso risulterebbe assoggettato all’ordinaria impostazione fiscale e contributiva.
Considerato il carattere innovativo dell’istituto le Parti si riservano un approfondimento nel corso di vigenza dell’accordo, anche per quanto riguarda il tema welfare di cui ai punti precedenti.


Decorrenza e durata
La presente regolamentazione avrà vigenza triennale, a partire dall’1/1/2019 fino al 31/12/2021.

Licenziamento e recupero ritenute, il meccanismo degli oneri deducibili non esclude il rimborso


Nel caso di licenziamento dichiarato legittimo e di restituzione al datore di lavoro delle competenze percepite, il recupero da parte del lavoratore delle ritenute Irpef subite può avvenire, secondo una sua libera scelta, presentando istanza di rimborso di somme indebitamente versate entro il termine decadenziale di quarantotto mesi dalla data in cui la ritenuta è stata operata (art. 38, D.P.R. n. 602/1973), ovvero includendo la somma restituita al datore di lavoro, fra gli oneri deducibili dell’imponibile dell’anno di restituzione (art. 10, D.P.R. n. 917/1986), cioè fino alla concorrenza del reddito dichiarato in tale anno (Corte di Cassazione, ordinanza 01 agosto 2019, n. 20744).


Una Corte di appello territoriale, in riforma della sentenza di primo grado che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore da una Banca, aveva condannato il contribuente alla restituzione delle somme indebitamente percepite, sulle quali erano state effettuate le ritenute Irpef che erano divenute, conseguentemente, non più dovute all’Erario. Una volta restituito alla Banca l’importo percepito, il contribuente:
– effettuava un recupero parziale dell’imposta in precedenza versata in relazione alla somma successivamente restituita, includendo quest’ultima fra gli oneri deducibili dell’imponibile dell’anno (art. 10, D.P.R. n. 917/1986), cioè fino alla concorrenza del reddito dichiarato in tale anno, così ottenendo un credito di imposta;
– formulava, in seguito, una istanza di rimborso delle residue ritenute Irpef subite sulla parte di quanto restituito, che non aveva potuto dedurre dal reddito dichiarato.
La predetta istanza di rimborso, tuttavia, veniva rigettata dall’Agenzia delle entrate, in considerazione del fatto che le somme restituite al datore di lavoro potevano essere riconosciute esclusivamente come oneri deducibili nei limiti della capienza dei redditi dichiarati nell’anno di imposta in cui si era verificata la restituzione, mentre le somme eccedenti tali redditi non determinavano alcun credito e non potevano essere recuperate in altro modo.
Avverso tale diniego, il contribuente presentava ricorso avanti alla CTP, che lo accoglieva, ritenendo applicabile la richiesta di rimborso delle somme suddette (art. 38, D.P.R. n. 602/1973). Di qui, l’Ufficio presentava appello che però veniva rigettato dalla CTR, in considerazione del fatto che si era in presenza di un indebito arricchimento dell’Erario in danno del contribuente. Avverso tale decisione propone così ricorso in Cassazione l’Agenzia, lamentando che l’istituto del rimborso di versamenti diretti (art. 38, D.P.R. n. 602/1973) sarebbe destinato ad operare soltanto nelle ipotesi non riconducibili a norme specifiche e di errore materiale, duplicazione o inesistenza totale o parziale dell’obbligo di versamento.
Per la Suprema Corte il motivo è infondato. Nella specie, non può non trovare applicazione l’ordinario strumento dell’azione di rimborso di somme indebitamente versate, in quanto avente portata generale in materia tributaria, da esercitarsi mediante presentazione della relativa domanda nel termine, previsto a pena di decadenza, di quarantotto mesi dalla data in cui la ritenuta è stata operata. Il fatto che al contribuente sia riconosciuta esclusivamente la facoltà di utilizzare, nella dichiarazione dei redditi, il meccanismo della deduzione dell’onere dalla complessiva base imponibile (art. 10, D.P.R. n. 917/1986), cioè una forma di restituzione per compensazione, non preclude affatto, per il mancato esercizio di tale facoltà, il ricorso all’ordinario strumento della procedura di rimborso, mediante presentazione della relativa domanda nel termine decadenziale previsto (art. 38, D.P.R. n. 602/1973).


Rdc: approvate le linee guida sui “Patti per l’inclusione sociale”


Con riferimento al Reddito di cittadinanza, il Ministero del lavoro ha approvato le linee guida per la definizione dei Patti per l’inclusione sociale, con le quali sono individuati gli strumenti operativi per la valutazione multidimensionale dei bisogni dei beneficiari del Rdc convocati dai servizi sociali dei Comuni, per la definizione dei Patti per l’inclusione sociale e per l’attivazione dei sostegni previsti.


In particolare, è stata attivata nuova sezione web dedicata agli operatori dei servizi sociali dei Comuni, la quale descrive il percorso che porta alla sottoscrizione del Patto per l’inclusione sociale e raccoglie le informazioni tecniche e gli strumenti operativi per sostenere il delicato compito che gli operatori sono chiamati a svolgere.
In particolare, dalla suddetta sezione è possibile accedere anche alla Piattaforma per la gestione dei dei Patti per l’inclusione sociale (GePI), che traduce in formato elettronico gli strumenti per la valutazione e la progettazione personalizzata dei Patti per l’inclusione sociale. La Piattaforma è stata sviluppata per rendere più efficace il lavoro degli assistenti sociali, secondo il modello condiviso con le Linee guida, oltre che per semplificare le procedure, rendere più agevoli i controlli e lo scambio delle informazioni, consentendo ai Comuni e agli Ambiti Territoriali un immediato accesso ai dati rilevanti. La stessa Piattaforma consente altresì l’alimentazione del Sistema informativo dei servizi sociali, necessario a migliorare la capacità di programmazione degli interventi e dei servizi sociali.
La nuova sezione, poi, raccoglie tutte le informazioni sugli interventi formativi che il Ministero sta promuovendo nei territori per assicurare metodologie di intervento uniformi e appropriate che possano accompagnare efficacemente i cittadini nel loro percorso di fuoriuscita dalla condizione di povertà e dall’esclusione sociale.
Si ricorda che, la ratio del Patto per l’inclusione sociale è che il reddito da solo non basta ad uscire dalla povertà, in quanto la mancanza di reddito spesso non è la causa della povertà, ma il suo effetto. Le cause, invece, possono essere diverse e, tipicamente, di natura multidimensionale. Per evitare le “trappole della povertà” è importante agire sulle cause con una progettazione personalizzata che individui bisogni e risorse di ogni nucleo famigliare, predisponga interventi appropriati, lo accompagni verso l’autonomia. L’obiettivo è quello di accompagnare il sostegno economico, con un progetto concretamente orientato alla rimozione delle condizioni che sono alla radice della situazione di povertà.
L’adesione al Patto per l’inclusione sociale (o al Patto per il lavoro), per i nuclei non esentati, è una condizione necessaria per il mantenimento del beneficio economico. Il Patto deve essere sottoscritto dai componenti del nucleo familiare entro 20 giorni lavorativi dalla data in cui è stata effettuata l’Analisi preliminare.
Sono previste sanzioni, nonché la sospensione e decadenza dal Reddito di cittadinanza, nelle ipotesi di mancato rispetto degli impegni assunti dal nucleo familiare con la sottoscrizione del Patto per l’inclusione sociale (per mancata presentazione alle convocazioni o agli appuntamenti, o per mancato rispetto di altri impegni previsti dal Patto per l’inclusione sociale).

INPS: Rilascio del servizio “Consultazione Info Previdenziali”


L’INPS mette a disposizione dei lavoratori il nuovo servizio “CIP” (Consultazione Info Previdenziali), disponibile sul sito web istituzionale e sull’APP “INPS mobile”.


I lavoratori dipendenti del settore privato non agricolo – tramite il servizio “CIP” – potranno accedere in modo semplice a una serie di informazioni relative alla propria retribuzione imponibile dal punto di vista contributivo, ad alcuni elementi che possono incidere sulle future prestazioni, nonché ai conguagli operati dal datore di lavoro in occasione delle denunce Uniemens.
Il servizio “CIP” garantisce, quindi, da un lato la tutela dei diritti sociali dei lavoratori, dall’altro, la promozione della partecipazione di questi ultimi al processo di controllo sul comportamento delle imprese. La tempestività dell’informazione consentirà loro di poter eventualmente rilevare difformità tra il rapporto instaurato con il datore di lavoro e la situazione che quest’ultimo denuncia all’INPS, agendo prontamente, se del caso, per ripristinare la correttezza delle informazioni in possesso dell’Istituto. In questo senso la compliance viene stimolata coinvolgendo gli altri soggetti cointeressati al rispetto degli obblighi contributivi e fiscali, vale a dire le imprese virtuose e i lavoratori. Ad un più elevato grado di accessibilità delle informazioni per i lavoratori in questione, si attende un corrispondente aumento della loro reattività e collaborazione nei confronti dell’Istituto.
Il servizio “CIP” è rivolto ai lavoratori dipendenti del settore privato non agricolo e consente di visualizzare, all’interno del periodo selezionato, una serie di informazioni ulteriori rispetto a quelle presenti in estratto conto.
Accedendo con il proprio PIN sull’apposita sezione del sito web o dell’APP “INPS mobile”, ciascun lavoratore potrà verificare, per ogni mese e per ogni datore di lavoro, i seguenti dati: la denominazione del datore di lavoro; la categoria di inquadramento contrattuale del lavoratore e la tipologia del rapporto di lavoro; la retribuzione imponibile a fini previdenziali, con evidenza dell’eventuale imponibile eccedente il massimale; la presenza e l’ammontare di conguagli effettuati per assegni al nucleo familiare, distinti in arretrati e correnti; la presenza di conguagli effettuati per permessi e congedi a tutela della maternità e della paternità che danno titolo ad accredito figurativo; la presenza di conguagli effettuati per periodi di malattia che danno titolo ad accredito figurativo.
La ricerca può essere effettuata per un periodo massimo di diciotto mesi, ricompreso fra il periodo di paga gennaio 2010 e il secondo mese antecedente alla data della ricerca medesima.
Le informazioni disponibili possono essere esportate in formato Pdf ed Excel, ma non hanno valore certificativo e potrebbero non coincidere con quelle presenti in estratto conto, in quanto l’inserimento della contribuzione in estratto avviene solo a seguito di controlli da parte dell’Istituto (cfr. Messaggio n. 2970/2019).

Premio di produttività per il CIRL Lapidei Artigianato Emilia Romagna



Siglato il 30/7/2019, tra la CONFARTIGIANATO Regionale Emilia Romagna, la CNA Regionale Emilia Romagna, la CASARTIGIANI Regionale Emilia Romagna, la CLAAI Regionale Emilia Romagna e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, l’accordo di rinnovo del CIRL per i dipendenti delle imprese artigiane e piccole e medie imprese operanti nel settore dell’escavazione e lavorazione dei materiali lapidei dell’Emilia Romagna, con decorrenza dall’1/1/2019 al 31/12/2020.


Il presente Contratto Collettivo Regionale di Lavoro ha validità per l’intero territorio della Regione Emilia Romagna per i dipendenti delle aziende artigiane (mestieri Artistici e tradizionali compresi) e delle piccole e medie imprese, dei consorzi costituiti da artigiani e da piccole e medie imprese del settore escavazione e lavorazione dei materiali lapidei, cosi come previsto all’Art. 1 “Settore Escavazione e lavorazione dei materiali lapidei” del CCNL Area Legno Lapidei del 13/3/2018.


Premio di produttività annuale


Il premio di produttività annuale è calcolato su due indicatori di riferimento che ogni azienda dovrà verificare in base ai propri risultati. L’adesione al premio di produttività previsto dal CIRL per poter beneficiare della detassazione avviene attraverso il deposito da parte dell’azienda nell’apposito sito del Ministero del Lavoro attraverso la compilazione della modulistica entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente CIRL.
Il primo indicatore è determinato da:
a) Rapporto tra Fatturato caratteristico al netto dell’inflazione e il numero medio di dipendenti dell’anno. Questo indicatore determina il 30% del premio complessivo.
b) Rapporto tra ore lavorate dall’insieme dei lavoratori dell’impresa nell’anno e ore lavorabili dagli stessi lavoratori.70% del premio complessivo.
L’importo del premio gode dei benefici fiscali previsti dalla vigente normativa.
II premio complessivo di importo 90 € a parametro medio (3° livello) è composto dalla somma dei risultati dei due indicatori a) + b).
Il raggiungimento di un solo indicatore comporta l’erogazione della percentuale ad esso attribuita, ovvero 30% indicatore a) o 70% indicatore b).


Tabella A





















Livello

1

2

3

4

5

6

7

Parametro 210 189 150 134 126 116 100
PREMIO 126 € 113 € 90 € 80 € 76 € 70 € 60 €


Le imprese che dovessero verificare l’impossibilità di raggiungimento dei risultati che danno luogo all’erogazione del premio dovranno comunicare entro il 30 giugno.
Nel caso in cui l’azienda non intenda accedere ai benefici fiscali previsti dalla normativa, attraverso la compilazione e l’invio dell’allegato 1, sarà tenuta all’erogazione di un importo pari a € 120,00 a parametro medio (3° livello).


Tabella B





















Livello

1

2

3

4

5

6

7

Parametro 210 189 150 134 126 116 100
PREMIO 168 € 151 € 120 € 107 € 101 € 93 € 80 €


 


Il premio verrà erogato unitamente alla mensilità di luglio ai lavoratori in forza alla data di corresponsione, sulla base dei mesi lavorati nell’anno precedente (le frazioni di mese sono considerate utili a fronte di almeno 16 giorni di calendario lavorati).
I part time riceveranno una quota di premio proporzionale al loro orario contrattuale.
Gli apprendisti percepiranno una quota di premio secondo lo scaglione percentuale di riferimento al momento dell’erogazione.
Eccezionalmente, per l’anno 2019, il premio potrà essere erogato, secondo le modalità descritte al paragrafo precedente nell’arco temporale compreso tra la mensilità di settembre/ottobre 2019.
L’eventuale comunicazione di mancato raggiungimento dei risultati dovrà pervenire entro il 30/9/2019.

Nuove retribuzioni da luglio per il CCNL Commercio – Cooperative


 



 


Con la busta paga del mese di luglio decorrono le nuove retribuzioni per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa


 


A decorrere dalle dall’1/7/2019 verranno erogati i seguenti  minimi tabellari:


 































Livello

Decorrenza dall’1/7/2019

Paga Base nazionale

Quadri 1.897,32
I 1.726,20
II 1.502,98
III Super 1.339,29
III 1.242,58
IV Super 1.153,29
IV 1.071,43
V 967,25
VI 744,04


 

Accordo Bergamo: contratti a tempo determinato in località turistiche

Sottoscritto il 23/5/2019 tra Ascom Bergamo Confcommercio e le OO.SS. territoriali FILCAMS-CGIL FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL l’accordo per disciplina dei contratti a termine nelle località turistiche della provincia di Bergamo

Il presente accordo:
A. Si applica esclusivamente alle aziende aderenti al sistema Confcommercio Imprese per l’Italia della Provincia di Bergamo, che applicano integralmente il CCNL per i dipendenti da Aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi sottoscritto da Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Csl e Uiltucs-Uil sia per la parte c.d. economica/normativa sia per la parte c.d. obbligatoria;
B. Si applica in relazione ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai datori per la necessità di gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodo dell’anno;
C. Non si applica alle attività di carattere stagionale previste dall’elenco allegato al DPR 7 ottobre 1963 n. 1525 in quanto già regolamentato dalla normativa vigente;
D. Esplica i suo effetti, con esclusivo riferimento a quei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato aventi come luogo di lavoro sedi ovvero unità produttive ubicate entro il territorio dei Comuni ovvero nei centri storici dei Comuni elencati nel D.g.r. 30 gennaio 2008 – n. 8/6532:
– nei periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni e iniziative promozionali e/o commerciali, limitatamente alla loro durata
– nei periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale nei periodi dal 1 giugno al 30 settembre e dal 1 dicembre al 31 marzo
E. Al lavoratori assunti a tempo determinato stagionale secondo il presente accordo, con contratto di durata superiore ai 3 mesi verrà riconosciuto il diritto di accesso ai sussidi dell’Ente Bilaterale Territoriale sin dal primo mese.
F. I lavoratori assunti a tempo determinato stagionale secondo il presente accordo godranno del diritto di precedenza rispetto alle assunzioni a tempo determinato, di pari mansione, purché ne segnalino la volontà per iscritto entro tre mesi dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Il presente accordo territoriale ha vigore dalla data di sottoscrizione e scadrà il 31 dicembre 2020.
I contratti di lavoro a tempo determinato stagionale attivati secondo il presente accordo che vengano stabilizzati con contratti a tempo indeterminato fruiscono, quale incentivo, delle risorse messe a disposizione dall’Ente Bilaterale del Terziario di Bergamo.
Le parti si impegnano a dare ampia diffusione del presente accordo e si incontreranno entro il 30 settembre 2019 al fine di valutarne l’applicazione e/o l’eventuale adeguamento alla normativa nazionale o regionale vigente e l’eventuale proroga.