Certificazione verde: nuovo servizio “Greeenpass50+”


L’Inps, con messaggio del 21 ottobre 2021, n. 3589, fornisce istruzioni sul nuovo servizio “Greeenpass50+” per la verifica della Certificazione verde Covid-19, per i datori di lavoro, con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA.


Per tutti i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA, è stato previsto un nuovo servizio pubblicato sul Portale istituzionale dell’Istituto “Greeenpass50+”, che interroga la PN-DGC come intermediario e consente la verifica asincrona del Certificato verde Covid-19 con riferimento all’elenco di codici fiscali dei propri dipendenti, noti all’Istituto al momento della richiesta.
In base D.P.C.M. 12 ottobre 2021, le attività di verifica devono essere “effettuate esclusivamente nei confronti del personale effettivamente in servizio per cui è previsto l’accesso al luogo di lavoro nel giorno in cui è effettuata la verifica, escludendo i dipendenti assenti per specifiche causali (es. ferie, malattie, permessi) o che svolgano la prestazione lavorativa in modalità agile”.
Nel caso in cui, all’esito di tali verifiche, l’interessato non risulti in possesso di una Certificazione verde COVID-19 in corso di validità e quindi il sistema di rilevazione delle presenze non consenta l’accesso, lo stesso ha comunque “diritto di richiedere che la verifica della propria Certificazione verde COVID-19 sia nuovamente effettuata al momento dell’accesso al luogo di lavoro mediante l’applicazione mobile (art. 13, comma 15, del D.P.C.M. 17 giugno 2021).
Pertanto, sul proprio sito internet, l’INPS mette a disposizione dei datori di lavoro, con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA, il summenzionato servizio che prevede 3 distinte fasi:
– la prima, di accreditamento, in cui i datori del lavoro, potranno accreditare l’azienda al servizio di verifica del green-pass ed indicare i c.d. “Verificatori”, che verificheranno il possesso del green-pass;
– la seconda, elaborativa, in cui l’INPS accede alla Piattaforma Nazionale-DGC per il recupero dell’informazione del possesso del green-pass da parte dei dipendenti delle aziende che hanno aderito al servizio;
– la terza, di verifica, in cui i “Verificatori” accederanno al servizio per la verifica del possesso del green-pass dei dipendenti delle aziende accreditate, dopo aver selezionato i nominativi per i quali verificare il possesso del green-pass.
L’INPS individuerà i dipendenti di un datore di lavoro in base alle denunce individuali trasmesse dalle medesime aziende, tramite i flussi UNIEMENS, e presenti nei sistemi dell’Istituto al momento dell’elaborazione, prendendo il dato più recente.
Il servizio “Greenpass50+” è accessibile sul sito dell’Istituto:
– mediante la funzione di ricerca, digitando “Greenpass50+”,
– al percorso raggiungibile sul sito istituzionale www.inps.it: > Prestazioni e Servizi > Servizi, nell’elenco alfabetico dei servizi alla lettera “G”,
– al percorso raggiungibile sul sito istituzionale www.inps.it: > Prestazioni e Servizi > Prestazioni, all’interno della scheda prestazione “Accesso ai servizi per aziende e consulenti”, nell’elenco alfabetico alla lettera “A”.


Congedi parentali: le novità del D.L. 21 ottobre 2021, n. 146

Il Decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146 recante “Misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”, tra le novità in materia di lavoro riporta il rinnovo del congedo parentale per il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di 14 anni in DAD

L’art. 9 del Decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146, (pubblicato in G.U. Serie Generale n. 252 del 21/10/2021) dispone le seguenti misure materia di congedi parentali, applicabili fino al 31 dicembre 2021.

Il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte
– alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio,
– alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio,
– nonché alla durata della quarantena del figlio disposta dall’ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Tale beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata (art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992), a prescindere dall’età del figlio,
– per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio,
– nonché per la durata della quarantena del figlio
– ovvero nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria ed è riconosciuta in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.
I suddetti periodi di astensione sono coperti da contribuzione figurativa.
Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 del D.Lgs. 151/2001, fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto, durante i periodi di DAD o di sospensione delle attività dei centri assistenziali dei quali sia stata disposta la chiusura, possono essere convertiti a domanda nel congedo in esame con diritto all’indennità pari al 50% della retribuzione e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, al ricorrere delle condizione indicate (DAD ecc.) ha diritto, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo, oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.


 


 

Edilizia Industria Macerata: Accordo per l’erogazione dell’EVR



Firmato il 4/10/2021, tra CONFINDUSTRIA Macerata e le OO.SS. territoriali FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, l’accordo per la determinazione annuale dell’E.V.R. (elemento variabile della retribuzione)


Le Parti territoriali si sono incontrate per la determinazione annuale del valore dell’EVR in attuazione della normativa Contrattuale Nazionale e dell’art. 2 del CIPL Edilizia Industria Provincia di Macerata sottoscritto il 19/12/2018.
Tale Contratto Integrativo prevede che le parti sociali si incontrino entro il mese di giugno di ogni anno, per la determinazione del valore dell’EVR, stabilito nella misura massima del 4% dei minimi di paga base in vigore alla data dell’1/7/2018.

In riferimento all’annualità 2021, nell’incontro del 4 ottobre 2021, è stato verificato che i n. 4 indicatori determinanti l’E.V.R., calcolati secondo le modalità indicate nell’accordo, sono positivi.
Pertanto, a decorrere dall’1/7/2021 e fino al 30/6/2022, le imprese dovranno corrispondere l’EVR in quote mensili al personale in forza, nella misura del 4% dei minimi tabellari in vigore alla data dell’1/7/2018, fatta salva la facoltà per le imprese di applicare l’EVR aziendale.
Le Parti concordano che le quote di EVR relative alle mensilità di luglio e agosto 2021 verranno corrisposte congiuntamente al pagamento della mensilità di novembre 2021, mentre la quota di EVR relativa alla mensilità di settembre 2021 verrà corrisposta congiuntamente al pagamento della mensilità di dicembre 2021.
L’erogazione va effettuata sulle ore lavorabili (a titolo esemplificativo e non esaustivo, sono considerate tali anche le ore di malattia, ferie, permessi, Cig, infortuni, maternità).


Impiegati – Importi mensili EVR































Livelli

Categoria

EVR Importi mensili

VII Quadri e Impiegati di 1.a S 68,83
VI Impiegati di 1.a 61,95
V Impiegati di 2.a 51,62
IV Impiegati di quarto livello 48,18
III Impiegati di 3.a 44,74
II Impiegati di 4.a 40,26
I Impiegati di 4.a – I impiego 34,41


Operai – Importi orari EVR





















Livelli – Categoria

EVR Importi orari

Operai di quarto livello 0,28
Operai specializzati 0,26
Operai qualificati 0,23
Operai comuni 0,20
Discontinui Custode 0,18
Discontinui Custode + alloggio 0,16

Versamento della quota di servizio sindacale de CCNL Legno- Piccola industria

  Entro il 31 ottobre le aziende che applicano il CCNL Legno Confapi, devono versare le quote per il servizio sindacale contrattuale in riferimento a quei lavoratori che non hanno manifestato il loro diniego alla suddetta trattenuta

Con il Verbale di accordo 31/5/2021 è stato previsto che Le aziende dovevano dare comunicazione mediante affissione nell’ultima settimana di giugno 2021 ai lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti, che i sindacati medesimi richiedono una quota per il servizio sindacale contrattuale pari ad Euro 35,00 da trattenere sulla retribuzione del mese di settembre 2021.In tal senso, quelli che non intendano versare tale quota, dovevano darne avviso per iscritto agli uffici dell’azienda entro il 31/7/2021.
Pertanto, con la busta paga di settembre, è stata effettuata la trattenuta per la quota di servizio sindacale contrattuale a tutti quei lavoratori che non hanno dato alcuna comunicazione.
La trattenuta non è applicabile nei confronti dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. stipulanti che non siano presenti in azienda per qualsiasi motivo (malattia, infortunio, gravidanze e puerperio, aspettativa, cassa integrazione guadagni, ecc..) nel periodo intercorrente tra la comunicazione di cui al primo comma e il 30/9/2021.
Le aziende daranno tempestiva comunicazione ai rappresentanti sindacali FENEAL FILCA FILLEA e, tramite le Associazioni Imprenditoriali, alle OO.SS. FENEAL FILCA FILLEA territoriali, del numero delle trattenute effettuate.
Le quote per il servizio sindacale contrattuale verranno versate dalle aziende sul c/c bancario presso la Banca Popolare di Sondrio (IBAN: IT83F0569603200000012811X17) intestato a Federazione Lavoratori Costruzioni causale: CCNL Legno Arredo Industria, entro il 31/10/2021 specificando nel bonifico bancario la denominazione dell’azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività.


Durc negativo a seguito di accertamento: escluso il recupero di benefici fruiti


Il rilascio di Durc negativo a seguito di accertamento ex post dell’Inps impedisce la fruizione di sgravi contributivi per il futuro, ma non legittima il recupero di sgravi fruiti su periodi precedenti l’accertamento dell’irregolarità (Tribunale di Roma – Sentenza 09 settembre 2021, n. 3636).

La questione esaminata dai giudici del lavoro riguarda l’efficacia retroattiva del DURC negativo, e in particolare se una qualsiasi irregolarità contributiva che dia luogo al mancato rilascio del DURC giustifichi il recupero di tutte le agevolazioni contributive fruite (anche se la contestazione dell’inadempienza avvenga successivamente al godimento delle agevolazioni stesse), ovvero se l’irregolarità contributiva da cui dipende l’emissione di DURC negativo abbia come unica conseguenza quella dell’impossibilità di continuare a fruire dei benefici.
Nella fattispecie, l’Inps ha emesso il DURC negativo nel 2018, a seguito di accertamento con il quale ha rilevato il mancato pagamento dell’aliquota contributiva relativa al trattamento speciale per la disoccupazione dei dipendenti del settore edile riguardo ai periodi 05/2015, 06/2015, 10/2015 e 11/2015.
A seguito della formazione di DURC negativo, l’Istituto ha emesso avviso di addebito con il quale ha intimato al contribuente la ripetizione di tutti benefici normativi e contributivi concessi nei periodi precedenti l’accertamento (ex post) delle irregolarità contributive.


Secondo i giudici del lavoro, nell’ottica di tutelare l’affidamento del contribuente, deve ritenersi che il DURC negativo impedisca per il futuro la fruizione di sgravi contributivi alle aziende che, per irregolarità contestate, non abbiano ottenuto il rilascio del DURC ovvero siano state oggetto di accertamento, ma non legittima il recupero di sgravi fruiti prima dell’accertamento dell’irregolarità.
In tal senso, precisa il Tribunale, depone il tenore letterale della normativa in materia in materia di benefici normativi e contributivi, che attribuisce rilevanza essenziale al possesso, ad una certa data, di una determinata documentazione (attestante la regolarità contributiva), costituente presupposto per la concessione del beneficio.
D’altra parte, la norma consente al contribuente di sanare l’accertata situazione di irregolarità contributiva prevedendo, quale effetto della mancata sanatoria, esclusivamente la comunicazione dell’attuale irregolarità contributiva ai soggetti interessati. Pertanto, solo all’esito di tale procedimento, nell’ambito del quale il contribuente avrebbe potuto sanare la propria irregolarità, l’Inps può disconoscere, per il futuro, i benefici contributivi dei quali il contribuente sarebbe, altrimenti, ammesso a godere non potendo, invece, disconoscere benefici già goduti in passato in presenza di irregolarità che non abbiano condotto al diniego di rilascio del DURC.
Il Tribunale sottolinea, inoltre, che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in merito alla fruizione dei benefici normativi e contributivi, ha chiarito (Circolare n. 3/2017) che l’assenza del DURC, in linea generale, determina il mancato godimento dei benefici di cui gode l’intera compagine aziendale, ma solo per il relativo periodo. Ciò comporta che l’accertata assenza del DURC determini il venir meno dei benefici limitatamente al relativo periodo di assenza dello stesso senza, invece, legittimare un’efficacia retroattiva per i periodi connotati da regolarità contributiva.
In conclusione, il Tribunale di Roma ha dichiarato l’illegittimità dell’avviso di addebito mediante il quale l’INPS ha intimato la ripetizione al contribuente di tutte le agevolazioni contributive godute nei periodi precedenti l’accertamento (2016 – 2018) a seguito dell’emissione, ex post nel 2018, di DURC negativo per l’omesso versamento della aliquota contributiva per il trattamento speciale per la disoccupazione riferita ad alcuni mesi del 2015.

Una tantum per il personale non imbarcato delle Cooperative di Pesca

Con la busta paga del mese di ottobre spetta la seconda tranche di una tantum per il personale non imbarcato operante nel settore pesca da cooperative

L’accordo sottoscritto lo scordo maggio si applica al personale dipendente non imbarcato che presta la propria opera negli uffici, negli ittiturismo, negli impianti a terra, negli impianti di allevamento ittico o molluschicolo in acque marittime, lagunari e valli da pesca.
Ai suddetti lavoratori, in forza al 3/5/2021, verrà corrisposto un importo forfetario uguale per tutti a titolo di una tantum pari ad euro 165,00 lordi.  Tale importo è stato erogato in due tronche, la prima delle quali di importo pari a euro 100,00 erogato in occasione della retribuzione del mese di maggio 2021 e la seconda di importo pari a euro 65,00 da erogare in occasione della retribuzione di ottobre 2021.
L’importo dell’una tantum è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale e, essendo quindi comprensivo degli stessi, esso non rientra nella relativa base di computo.

Insultare il datore può giustificare il licenziamento

Legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che utilizza espressioni gravemente offensive nei confronti dei superiori anche per mezzo mail (Corte di Cassazione – Sez. lav. – Sentenza n. 27939/2021).

Rigettato nei primi due gradi di giudizio il ricorso presentato da una lavoratrice licenziata per giusta causa per avere utilizzato espressioni offensive e sprezzanti nei confronti delle sue dirette superiori e degli stessi vertici aziendali, a mezzo di tre e-mails e del messaggio sul suo profilo Facebook, integranti insubordinazione grave, a norma della previsione contrattuale collettiva e comunque giusta causa di licenziamento, per il loro carattere plurioffensivo e tale da precludere la proseguibilità del rapporto, per l’elisione del legame di fiducia tra le parti, anche considerato il ruolo aziendale ricoperto (account manager, per la gestione della comunicazione pubblicitaria nazionale ad uso locale: insegne della grande distribuzione, eventi, promozione locale dei negozi TIM).
Infine la lavoratrice licenziata ha presentato ricorso presso la Corte di Cassazione che ha ribadito che la nozione di insubordinazione debba essere intesa in senso ampio: sicché, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale.
In particolare, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere alle disposizioni impartite dai superiori, ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale: sicché, la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana, può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli.


Agenzia delle Entrate-Riscossione: accordo per il rientro in presenza

Firmato il 20/10/2021, tra Agenzia delle Entrate – Riscossione e le OO.SS. FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA e UNISIN, l’accordo di modifica ed integrazione al “Protocollo condiviso sulla regolamentazione delle misure per il contenimento ed il contrasto al virus COVID 19” per il rientro graduale in presenza nelle sedi di lavoro

Le Parti con la firma del presente accordo, hanno apportato modifiche ed integrazioni al “Protocollo condiviso sulla regolamentazione delle misure per il contenimento ed il contrasto al virus COVID 19 nell’ambiente di lavoro” di cui agii Accordi del 13/5/2020, del 28/10/2020, del 12/1/2021 e del Verbale di Riunione 9/9/2020.
Il presente Verbale decorre dalla data di stipula e avrà validità sino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica Covid-19 prevista allo stato fino al 31/12/2021.

A seguito del diffondersi del virus COVID-19 a livello pandemico, le Istituzioni hanno dovuto adottare i necessari provvedimenti legislativi durante il periodo emergenziale.
Le misure immediatamente predisposte da Agenzia delle entrate-Riscossione in materia di salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori, hanno condotto alla decisione di procedere in un primo tempo alla temporanea chiusura degli sportelli, e poi al ricorso alla collocazione dei lavoratori in modalità agile, ad eccezione delle attività indifferibili da rendere in presenza.
La favorevole evoluzione del quadro epidemiologico anche in conseguenza dell’efficacia della campagna vaccinale predisposta dal Governo, ha consentito una graduale ripresa delle attività produttive a livello nazionale con un progressivo ritorno allo svolgimento del lavoro in presenza.
Pertanto le Parti, con l’approssimarsi della fine dell’emergenza epidemiologica, ad oggi prevista per il 31 dicembre 2021,  hanno convenuto di mantenere le attuali flessibilità di orario in ingresso al fine di limitare i contatti in entrata ed uscita tra i colleghi e di continuare a svolgere l’attività di sportello solo su prenotazione, lasciando ancora chiusi gli sportelli privi strutture che favoriscano il distanziamento.
Le Parti hanno convenuto parimenti, che la Pausa pranzo, a fronte dell’adozione provvisoria di tali orari di ingresso, potrà essere fruita solo in precise e determinate fasce di orario:


Ultimi giorni per ricevere borse di studio Unionmeccanica Confapi

Il 31/10/2021 è il termine ultimo per la presentazione delle domande, all’Ente Bilaterale Metalmeccanici (E.B.M.), per i Bandi Borse di Studio 2020/2021 per la Frequenza ai Corsi di Laurea e per il Diploma di Licenza Media Inferiore.

Borse di Studio 2020/2021 per la Frequenza ai Corsi di laurea Anno Accademico 2020-2021


L’Ente Bilaterale Metalmeccanici – costituito da Unionmeccanica Confapi, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, indice un bando per l’assegnazione di borse di studio per la frequenza ai corsi di laurea per l’Anno Accademico 2020-2021.
Possono partecipare:
– le lavoratrici ed i lavoratori delle aziende metalmeccaniche che applicano il contratto CCNL Unionmeccanica ed in regola con i versamenti ad E.B.M.;
– i figli delle lavoratrici e dei lavoratori dipendenti delle aziende metalmeccaniche che applicano il contratto CCNL Unionmeccanica ed in regola con i versamenti ad E.B.M.
Avranno accesso al bando i soggetti che rispettino i seguenti requisiti.

Requisito di Iscrizione
a) iscritti all’A.A. 2020/2021 dal secondo anno e successivi per Laurea Triennale e Magistrale a Ciclo Unico;
b) iscritti all’A.A. 2020/2021 dal primo anno e successivi della Laurea Magistrale (solo se consecutiva temporalmente alla relativa Laurea Triennale).

Requisiti di Reddito
L’ISEE Università (ISEEU 2020 o 2021) del nucleo familiare dello studente richiedente dovrà risultate inferiore o uguale a 30.000 Euro.
Dall’ISEE (2020 o 2021) si dovrà necessariamente evincere che:
1. lo studente, richiedente l’accesso al Bando, risulti facente parte del nucleo familiare del Dichiarante ISEE;
2. il lavoratore dipendente, studente o genitore dello studente richiedente l’accesso al Bando, risulti facente parte del nucleo familiare del beneficiario ISEE per il Diritto allo Studio Universitario;
3. il calcolo dell’ISEE Ordinario “si applica a PRESTAZIONI AGEVOLATE PER IL DIRITTO ALLO STUDIO UNIVERSITARIO in favore di CODICE FISCALE”. Il CF dovrà essere quello dello studente richiedente l’accesso al Bando.

Requisiti sui Crediti Formativi Universitari (CFU)
I Crediti Formativi Universitari relativi agli esami sostenuti nel periodo dall’1/11/2019 al 31/10/2020 dovranno risultare minimo pari a:
a) 30 Crediti Formativi Universitari (CFU) per gli studenti lavoratori;
b) 42 Crediti Formativi Universitari (CFU) per gli studenti figli dei lavoratori.

In assenza di uno o più requisiti base sopra descritti, lo studente non potrà presentare domanda di selezione al presente Bando. Nell’eventualità in cui venissero presentate domande che alla verifica non rispettassero i requisiti base, la domanda verrà respinta e non sarà quindi ammessa alla selezione per la graduatoria finale.

Le borse di studio sono così distribuite:
a) n. 100 (cento) borse di studio ordinarie di importo pari a euro 2.500 (duemilacinquecento) ciascuna;
b) n. 2 (due) borse di studio per studenti che abbiano il riconoscimento di una disabilità uguale o superiore al 60%, di importo pari a euro 2.500 (duemilacinquecento) ciascuna.
Nel caso in cui la domanda di uno studente con disabilità uguale o superiore al 60% non dovesse risultare tra le due assegnatarie della specifica graduatoria, rientrerà automaticamente nella selezione della graduatoria ordinaria.
L’importo delle borse di studio destinato da E.B.M. alla copertura dei costi di iscrizione e frequenza ai corsi di laurea per l’Anno Accademico 2020/2021 è determinato in complessivi euro 255.000,00
Soddisfatti i requisiti base si procederà al riconoscimento di un punteggio sulla base della media aritmetica dei voti riportati negli esami sostenuti nel periodo dall’1/11/2019 al 31/10/2020 (espressa in trentesimi).
A parità di punteggio precede lo studente (in corso) iscritto all’anno più avanzato e, in caso di ulteriore parità, lo studente più giovane di età.


La domanda di selezione dovrà essere presentata tramite Area Riservata E.B.M. a partire dal 1° settembre 2021 e dovrà pervenire entro il termine perentorio del giorno 31 ottobre 2021.

Borse di Studio 2020/2021 per la Frequenza ai Corsi per il Diploma di Licenza Media Inferiore


L’Ente Bilaterale Metalmeccanici – costituito da Unionmeccanica Confapi, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, indice un bando per il conseguimento del Diploma di Licenza della Scuola Media Inferiore per l’Anno Scolastico 2020/2021.
Possono partecipare al Bando le lavoratrici ed i lavoratori dipendenti delle aziende metalmeccaniche (di seguito “Richiedenti”) che applicano il contratto CCNL Unionmeccanica ed in regola con i versamenti ad E.B.M., i cui figli abbiano conseguito il Diploma di Licenza della Scuola Media Inferiore per l’A.S. 2020/2021.
I figli dei Richiedenti dovranno aver conseguito il Diploma di Licenza Media Inferiore per l’A.S. 2020/2021 con votazione pari a 9 (nove), 10 (dieci) o 10 e Lode (dieci e Lode).
L’ISEE (2020 o 2021) del nucleo familiare del Richiedente dovrà risultate inferiore o uguale a 30.000 Euro.
Dall’ISEE si dovrà necessariamente evincere che:
1. il figlio/a del Richiedente per il quale si richiede l’accesso al Bando risulti facente parte del nucleo familiare del Dichiarante ISEE;
2. il Richiedente dovrà risultare facente parte del nucleo familiare o, nel caso in cui non ne facesse parte, dovrà risultare presente nell’ISEE con indicazione “P = Altra persona del Nucleo”;
Le borse di studio sono pari ad un valore complessivo di euro 150.000,00 (eurocentocinquantamila).
L’importo unitario delle borse di studio messo a disposizione da E.B.M. per premiare il conseguimento del Diploma di Licenza della Scuola Media Inferiore per l’A.S. 2020/2021 è determinato in euro 300,00 (euro trecento).
La domanda di ammissione dovrà essere presentata tramite Area Riservata E.B.M. a partire dal 1° settembre 2021 e dovrà pervenire entro il termine perentorio del giorno 31 ottobre 2021.

INL: chiarimenti sul distacco transnazionale di lavoratori


L’Ispettorato fornisce precisazioni sulle nuove fattispecie di illecito che presidiano il corretto adempimento degli obblighi informativi e amministrativi relativi alla fattispecie del distacco a catena e a tutte le altre disposizioni che possano avere ricadute sull’attività di vigilanza.


Il D.Lgs. n. 122/2020 ha recepito la Direttiva europea n. 957 del 28 giugno 2018 che è intervenuta a modificare la Direttiva 96/71/CE in materia di distacco transnazionale dei lavoratori. Le principali modifiche contemplate dalla novella riguardano la previsione di una disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati, un rafforzamento del nucleo delle tutele già previste dalla legislazione vigente per i lavoratori distaccati, nonché l’ampliamento del livello di tutele per i lavoratori coinvolti in distacchi di lunga durata.
Le disposizioni introdotte con il cit. D.Lgs. n. 122/2020 hanno trovato applicazione a decorrere dal 30 settembre 2020.


Le modifiche introdotte riguardano l’ipotesi in cui i lavoratori somministrati vengano impiegati in Italia su richiesta di una impresa utilizzatrice avente sede in uno Stato membro (di seguito SM) diverso dall’Italia che intrattiene il rapporto commerciale con l’agenzia di somministrazione avente sede nello stesso SM della utilizzatrice o in altro SM.
L’impiego del lavoratore in Italia avviene invece in esecuzione di un ulteriore e diverso rapporto commerciale che l’impresa utilizzatrice intrattiene con una impresa avente sede in Italia (impresa destinataria della prestazione lavorativa) che non può, a sua volta, consistere nella somministrazione di manodopera per il divieto di doppia somministrazione.
Il lavoratore somministrato può essere inviato in Italia fin dal primo momento o anche in seguito ad un periodo di lavoro prestato presso l’impresa utilizzatrice estera.
La fattispecie, disciplinata all’art. 1, comma 2-bis primo periodo, consiste in un distacco a catena in ingresso in Italia e presuppone i seguenti requisiti:
– il distacco deve originare necessariamente da una prestazione di servizi di somministrazione di lavoro (primo anello della catena);
– l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice possono aver sede presso lo stesso Stato membro o in Stati membri differenti, in ogni caso diversi dall’Italia;
– il rapporto commerciale in virtù del quale il lavoratore fa il proprio ingresso in Italia (secondo anello della catena) non può essere una somministrazione di manodopera, ma deve trattarsi di un rapporto commerciale di diversa natura, rientrante nella più vasta accezione di prestazione transnazionale di servizi che può consistere, ad esempio, in un contratto di appalto/subappalto oppure in un distacco infragruppo o presso filiale dell’impresa utilizzatrice, con sede in Italia.


Il secondo periodo del comma 2-bis fa, invece, riferimento alle fattispecie del distacco a catena in uscita dall’Italia in cui l’impresa con sede in Italia, utilizzatrice di lavoratori somministrati da agenzia stabilita in uno Stato membro, invia gli stessi presso un terzo e differente Stato membro in esecuzione di una prestazione di servizi che, anche in tal caso, non può consistere in un ulteriore contratto commerciale di somministrazione di lavoro.
Sebbene tale fattispecie sia descritta nell’art. 1 dedicato al campo di applicazione del decreto di recepimento, la complessiva disciplina contenuta in tale decreto non ha ad oggetto le ipotesi di distacco in uscita (c.d. distacchi out) dall’Italia. I distacchi in uscita, infatti, soggiacciono alla normativa del paese in cui la prestazione lavorativa è resa. Le uniche disposizioni precettive di interesse inserite nel decreto n. 136 inerenti tali fattispecie sono quelle che impongono obblighi informativi a carico dell’impresa utilizzatrice con sede in Italia nei confronti dell’agenzia di somministrazione.


L’invio in Italia del lavoratore somministrato, ai sensi dell’art. 1, comma 2-bis primo periodo, deve essere comunicato dall’agenzia di somministrazione straniera entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’invio mediante l’utilizzo del Modello UNI – Distacco UE disponibile sulla piattaforma dedicata.
Per la violazione del citato obbligo trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
In tali casi la comunicazione dovrà recare anche i “dati identificativi dell’impresa utilizzatrice” – situata in uno SM diverso dal nostro Paese – “che invia lavoratori in Italia”.
Per consentire all’agenzia di somministrazione di adempiere all’obbligo di comunicazione nei termini prescritti dalla norma, l’articolo 10-bis, comma 3, pone a carico dell’impresa utilizzatrice l’obbligo di comunicare all’agenzia di somministrazione straniera, prima dell’invio del lavoratore, i seguenti dati:
– numero e generalità dei lavoratori distaccati in Italia;
– data inizio e fine distacco;
– luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
– tipologia dei servizi.
L’impresa utilizzatrice straniera deve consegnare copia all’impresa italiana, destinataria finale della prestazione, della informativa resa all’agenzia di somministrazione e della sua trasmissione, affinché la stessa possa esibirla agli organi di controllo.
La violazione ad opera dell’impresa utilizzatrice di tale obbligo di consegna è punita con la sanzione da 180 a 600 euro per ciascun lavoratore interessato.
L’art. 10-bis, comma 2, introduce a carico dell’impresa utilizzatrice italiana che invia i lavoratori presso altra impresa avente sede in un diverso SM l’obbligo di informare “senza ritardo” l’agenzia di somministrazione straniera che il medesimo personale sarà inviato presso altra impresa non ubicata nel nostro Paese.
La violazione di tale obbligo comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da un minimo di 180 euro a un massimo di 600 euro per ciascun lavoratore interessato.
L’art. 10-bis, comma 1, regolamenta gli obblighi informativi che gravano sulle imprese utilizzatrici aventi sede in Italia nei confronti dell’agenzia del lavoro straniera, sia in caso di somministrazione transnazionale “bilaterale” sia in caso di c.d. distacco a catena in entrata. In particolare, si fa riferimento alle ipotesi di:
– somministrazione di lavoratori da parte di una agenzia per il lavoro stabilita in un altro stato membro presso una impresa utilizzatrice con sede o unità produttiva in Italia (distacco ex art. 1, comma 2);
– invio in Italia, nell’ambito di una fattispecie di c.d. distacco a catena in entrata, di lavoratori somministrati da parte di una impresa utilizzatrice – intermedia – con sede in uno SM comunque diverso dall’Italia (art. 1, comma 2-bis, primo periodo).
In entrambi i casi, la norma dispone l’obbligo per l’impresa italiana di comunicare all’agenzia di somministrazione straniera, da cui dipendono i lavoratori distaccati, le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare ai sensi dell’art. 4, comma 3, che a sua volta richiama l’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 secondo cui “per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore”.
Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa italiana è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.
La mancata esibizione agli organi di vigilanza della copia della suddetta informativa e della relativa trasmissione espone l’impresa italiana alla sanzione amministrativa da un minimo di 500 euro a un massimo di 1.500 euro.
Nelle sole ipotesi dei distacchi a catena, assumerà rilevanza, in relazione a rapporti commerciali qualificati formalmente come appalti, l’indagine in ordine alla loro genuinità secondo i criteri riferibili all’art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003: infatti, ove l’operazione commerciale sia di fatto riconducibile ad una mera somministrazione di manodopera, la stessa risulterà essere contraria a norma imperativa. Ai fini di tale controllo potrà risultare sufficiente la verifica sull’eventuale natura fittizia dell’impresa appaltatrice (e/o sulla irrilevanza della sua presenza sul mercato) effettuata ai sensi del comma 2 dell’art. 3, così come la verifica in ordine alla forza lavoro in organico il cui numero esiguo potrebbe sistematicamente comportare il ricorso alla manodopera fornita da agenzie di somministrazione.
Nei distacchi a catena, l’indagine va condotta in riferimento al paese di stabilimento dell’agenzia di somministrazione dalla quale il lavoratore dipende, risultando evidentemente distonica l’eventuale presenza abituale del lavoratore nel paese di stabilimento dell’impresa utilizzatrice (al riguardo, tuttavia, va considerato che l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice possono anche essere stabilite nello stesso SM, diverso dall’Italia) o addirittura in Italia, paese di destinazione della prestazione lavorativa.
In fase di controllo, appare opportuno stabilire quale sia il paese di provenienza dei lavoratori distaccati, individuando i rispettivi datori di lavoro. Ciò in quanto nell’esecuzione di un appalto, potrebbero essere coinvolti sia lavoratori somministrati sia lavoratori dipendenti dell’appaltatore. A tal fine, è necessario acquisire i certificati “A1” che attestano l’iscrizione del lavoratore al sistema previdenziale del paese di provenienza. Sotto tale aspetto, tuttavia, va considerato che l’acquisizione della documentazione necessaria potrebbe essere resa più complessa dalla circostanza che l’obbligo di nomina del referente che conservi la documentazione inerente i lavoratori somministrati non grava sull’impresa utilizzatrice intermedia (a ciò obbligata in relazione esclusivamente ai propri dipendenti diretti ove distaccati in esecuzione ad esempio di un appalto) bensì sull’agenzia di somministrazione che resta formalmente il soggetto distaccante.
La riscontrata natura fraudolenta del distacco a catena – che viene comunque trattato dal legislatore europeo in termini unitari – quand’anche attinenti ad elementi riferibili alla sola agenzia di somministrazione distaccante o alla sola impresa utilizzatrice intermedia, è addebitata, con l’applicazione delle previste sanzioni, a tutti i soggetti coinvolti (agenzia di somministrazione, impresa intermedia, impresa destinataria) e comporti, a carico dell’impresa avente sede in Italia, le ulteriori conseguenze in ordine all’imputazione dei lavoratori distaccati.